編者按

為保障和促進民營企業獲得更加穩定的發展，預防和降低民營企業家經營與管理中的法律風險，結合我市人民法院近年來審理的民事及行政案件，就民營企業在經營管理過程中應當注意的事項及法律風險編寫成案例，供參考。

○本報訊 記者 劉燁華 通訊員 陳碧霞 一建筑公司在解除與葉某勞動關系后，以他未履行好技術總工職責為由，索賠損失27萬元。日前，市中級人民法院終審裁定駁回上訴，維持一審法院駁回原告某建筑公司的訴訟請求的判決。

據了解，用人單位向勞動者追償需要滿足兩個要件：一是勞動合同或用人規章制度中有相關約定，且具備合法性和合理性；二是有證據證明勞動者存在重大過錯。

據了解，原告某建筑公司承包了河源一房地產項目的工程。2018年6月，被告葉某入職原告的項目部，于入職當日簽署《員工入職登記表》，試用期滿后簽署《員工轉正申請表》，原告公司加蓋公章同意轉正，但原告、被告未簽訂書面勞動合同。被告任職期間職位為技術總工，負責項目部的技術、工程質量、組織質量檢查工作。2019年4月，原告、被告解除勞動關系。2019年7月，原告公司以被告未履行技術總工職責，未妥善履行質量管理工作，失職導致各項施工方案未完成、現場施工出現多種問題為由，向當地勞動爭議仲裁院申請仲裁，要求被告賠償損失27萬元。勞動爭議仲裁院作出《不予受理通知書》后，原告公司向龍川縣人民法院提起民事訴訟。

龍川縣人民法院一審認為，原告、被告并未簽訂書面勞動合同，雙方未約定被告在工作期間造成損失應予賠償的情形。原告公司也未提供證據證實被告在工作中存在故意或重大過失，根據民事訴訟證明責任分配原則，原告公司應承擔舉證不能的不利法律后果，遂判決駁回原告某建筑公司的訴訟請求。某建筑公司不服一審判決，提起上訴，市中級人民法院終審裁定駁回上訴，維持原判。

辦案法官表示，用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決于雙方的約定，沒有約定的，視為用人單位對該項權利的放棄，用人單位因此承擔不利后果。建議用人單位在合法、公平、誠實信用的基礎上，結合自身實際經營情況，盡可能地提前規范用人單位與勞動者雙方之間的權利和義務，在發生勞動者失職造成用人單位嚴重損失的情況下，采取合法途徑將自身損失降至最低。